Job Crafting trägt zu mehr Zufriedenheit und Selbstorganisation bei: Studie zeigt Potenzial für nachhaltige Personalentwicklung

Eine aktuelle Studie von Jarosław Stanisław Kardas von der Fakultät für Sozialwissenschaften der Universität für Naturwissenschaften und Geisteswissenschaften in Siedlce, Polen, untersuchte den Einfluss von Mitarbeiterkompetenzen auf Job Crafting in reifen Organisationen. Zusätzlich wurden das Maß an Selbstorganisation, Arbeitszufriedenheit und Möglichkeiten für eine Neugestaltung von Arbeitsplätzen analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass Job Crafting ein großes Potenzial für nachhaltige Personalentwicklung und die Steigerung der Arbeitszufriedenheit birgt.

Hintergrund

Job Crafting beschreibt die eigenständige Gestaltung der eigenen Arbeitsaufgaben und -umgebung durch die Mitarbeitenden. Ziel ist es, die Aufgaben besser an die eigenen Fähigkeiten, Vorlieben und Bedürfnisse anzupassen. Es umfasst sowohl Veränderungen bei den Arbeitsaufgaben selbst als auch bei den sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz und der eigenen Wahrnehmung der Arbeit.

Durch Job Crafting sollen Tätigkeiten sinnstiftender gestaltet werden, was sich positiv auf Motivation und Zufriedenheit auswirkt. Studien zeigen außerdem, dass die Arbeitsleistung und das Engagement der Mitarbeitenden steigern kann. Auch für Unternehmen kann Job Crafting vorteilhaft sein, da es die Bindung und Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Arbeit erhöhen kann.

Bisher gab es jedoch wenig Forschung zum Job Crafting in reifen Organisationen. Reife Organisationen zeichnen sich durch ein hohes Maß an Prozessreife und Fokus auf Mitarbeitermeinungen aus. Die Studie sollte deshalb Aufschluss darüber geben, in welchen Kompetenzbereichen Mitarbeitende Job Crafting einsetzen können und wie groß ihre tatsächliche Gestaltungsfreiheit innerhalb der reifen Organisationen ist.

Studiendesign und Methode 

Für die Studie wurden insgesamt 300 Beschäftigte aus reifen Organisationen in Polen befragt. Mithilfe von Fragebögen, Interviews und Diskussionsrunden wurden Daten zu den Kompetenzbereichen, dem Maß an Selbstorganisation und der allgemeinen Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden erhoben. Zur Auswertung wurden statistische Tests durchgeführt, um Zusammenhänge zwischen den Variablen und signifikante Unterschiede zwischen einzelnen Antwortgruppen zu analysieren.

Zentrale Ergebnisse der Studie

Die zentralen Ergebnisse der Studie lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  • 78 % der befragten Mitarbeitenden waren mit ihrer Arbeit zufrieden, am höchsten war die Zufriedenheit in der Altersgruppe von 26 bis 30 Jahren.
  • Als besonders wichtige Kompetenzen für Job Crafting wurden Kooperation und Teamarbeit, Arbeitsorganisation sowie die termingerechte Umsetzung von Aufgaben genannt.
  • Die Beschäftigten konnten ihre Jobs eigenständig in den Bereichen Arbeitsorganisation, Arbeitszeiten und Zeitpläne verändern – meist sogar mit Zustimmung ihrer Vorgesetzten.
  • Selbstorganisation und hohe Arbeitszufriedenheit waren für die Mehrheit der Befragten sehr wichtig. Die konkrete Gestaltungsfreiheit war jedoch in einigen Bereichen begrenzt.
  • Verbesserungspotenzial bestand vor allem bei Arbeitsort, Aufgabenumfang, Entlohnung und Sozialleistungen. Hier wünschten sich die Mitarbeitenden mehr Freiheiten.

Diskussion und Implikationen

Die Ergebnisse der Studie bestätigen das große Potenzial von Job Crafting für eine nachhaltige Personalentwicklung und die Steigerung der Arbeitszufriedenheit in reifen Organisationen. Sie unterstreichen die zentrale Bedeutung von Mitarbeiterkompetenzen und Selbstorganisation für einen effektiven Einsatz von Job Crafting.

Führungskräfte sollten es daher gezielt als Instrument der Personalentwicklung nutzen. Indem Mitarbeitende ihre Aufgabenbereiche und Arbeitsabläufe selbst an ihre Fähigkeiten und Vorlieben anpassen können, steigt ihre Arbeitszufriedenheit und ihr Engagement. Dies erfordert jedoch auch, bestehende organisatorische Strukturen anzupassen und den Beschäftigten mehr Freiheiten einzuräumen.

Insbesondere in den Bereichen Arbeitsort, Aufgabenbereich, Entlohnung und Sozialleistungen sollten reife Organisationen überprüfen, ob hier nicht noch mehr Raum für selbständige Gestaltung durch die Mitarbeitenden geschaffen werden kann. Nur wenn die organisatorischen Rahmenbedingungen stimmen, kann Job Crafting seine volle Wirkung entfalten.

Fazit

Job Crafting hat ein großes, bislang noch ungenutztes Potenzial für nachhaltige Personalentwicklung und die Steigerung der Arbeitszufriedenheit in reifen Organisationen. Durch die gezielte Förderung von Mitarbeiterkompetenzen und Selbstorganisation lassen sich über Job Crafting die Arbeitsaufgaben und -abläufe noch besser an die Fähigkeiten und Bedürfnisse der Beschäftigten anpassen. Reife Organisationen sind gut beraten, Job Crafting gezielt zu unterstützen und ihren Mitarbeitenden mehr Freiheiten einzuräumen.

Literatur:

Kardas, Jarosław Stanisław. (2023): Job Crafting Competences and the Levels of Self-Organization, Job Satisfaction and Job Redesign in a Mature Organization Sustainability 15, no. 3: 2253. https://doi.org/10.3390/su15032253

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